권고사직은 회사 입장에서 해고보다 선호되는 방식이지만, 실제로 여러 가지 불이익이 따를 수 있습니다. 정부 지원금 중단부터 외국인 근로자 채용 제한까지, 권고사직으로 인해 발생할 수 있는 회사의 불이익에 대해 자세히 알아보겠습니다.
정부 지원금 관련 불이익
고용장려금 지급 중단 및 환수
권고사직 처리 시 가장 직접적인 불이익은 정부의 고용장려금 지급 중단 또는 환수입니다. 고용창출장려금, 고용유지지원금, 청년내일채움공제 등 다양한 고용장려금에는 감원방지의무가 적용됩니다. 따라서 권고사직으로 인원을 감축할 경우, 이러한 지원금 지급이 중단될 수 있습니다.
청년/장년 인턴 관련 지원 제한
청년디지털일자리사업이나 청년일경험지원사업의 경우, 사업 참여 신청일 1개월 전부터 청년 채용일까지 권고사직이 있었다면 지원이 불가능합니다. 장년취업인턴제 역시 신청일 1개월 이내 권고사직과 같은 인위적 감원이 있다면 참여 기업으로 신청할 수 없습니다.
외국인 근로자 채용 관련 제한
고용허가제 제한
외국인 고용허가제와 관련하여, 고용허가서 발급 후 6개월 이내에 내국인 직원을 권고사직 등의 방식으로 퇴사시킬 경우 3년간 외국인 근로자 채용이 제한됩니다. 이는 상대적으로 인건비가 저렴한 외국인을 내국인과 대체하여 사용하는 것을 방지하기 위한 조치입니다.
고용노동부 점검 리스크
실업급여 부정수급 관련 점검
권고사직이 다수 발생한 사업장의 경우, 고용노동부에서 실업급여 부정수급 여부를 확인하기 위한 점검을 실시할 가능성이 높아집니다. 실업급여의 부정수급은 최대 수급금액의 4배까지 환수되는 등 엄격하게 관리되고 있어, 정확한 처리가 필수적입니다.
부당해고 판단 소지
권고사직 과정에서 회사의 강요가 있었다고 판단될 경우, 이는 부당해고로 인정될 수 있습니다. 대법원 판례에 따르면, 회사의 우월적 지위를 이용한 강요에 의해 이루어진 사직은 실질적으로 해고로 볼 수 있어 주의가 필요합니다.
권고사직은 단순히 근로관계를 종료하는 방법이 아닙니다. 회사 입장에서는 다양한 불이익이 발생할 수 있으므로, 신중한 접근이 필요합니다. 정부 지원금, 외국인 근로자 채용, 노동부 점검 등 여러 측면을 고려하여 결정해야 하며, 필요시 전문가의 조언을 구하는 것이 좋습니다.
